Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
Stiri si analize economice

Rezilierea contractului de munca pentru neindeplinirea targetului. Caz practic



In contractul de munca al salariatilor este stipulat faptul ca in situatia in care timp de 3 luni consecutive angajatul nu atinge plafonul de vanzari stabilit de conducerea societatii, acesta poate rezilia contractul unilateral, cu respectarea dispozitiilor din Codul muncii.

Vom afla in ce conditii putem inceta contract de munca al unui salariat care nu isi indeplineste target-ul din vanzari si are este procedura pe care trebuie sa o urmeze angajatorul.

Raspunsul consultantului:

Apreciez ca neindeplinirea targetului de vanzari poate reprezenta, in anumite conditii, temei pentru concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala in baza art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat, potrivit caruia angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
Marea Carte Verde a Monografiilor Contabile 2018

Monografii + legislatie fiscal-contabila

>> Click AICI <<


In ciuda faptului ca legiuitorul a stabilit ca drept al angajatorului stabilirea obiectivelor individuale de performanta ale salariatilor, apreciez ca pentru a sta la baza concedierii salariatului, acestea trebuie sa fie insusite de salariat. Or daca nu sunt inscrise in contractul de munca, ci sunt statornicite unilateral de angajator si comunicate prin email fiecarui salariat, se va pune problema consecintelor nerespectarii lor.

Astfel, apreciez ca salariatul nu va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala, deoarece o atare concediere presupune nerealizarea uneia dintre atributiile stabilite prin fisa postului.

In plus, decizia unilaterala a angajatorului de impunere a unui anumit target va putea fi atacata in instanta, pe motivul abuzului de drept, daca salariatul va putea dovedi ca aceste obiective depasesc limitele posibile sau firesti.

Daca insa obiectele de performanta sunt stabilite prin act aditional chiar in cuprinsul contractului de munca, posibilitatea salariatului de a le contesta in instanta scade considerabil. In plus, neatingerea lor va putea conduce mult mai usor la concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala, evident cu respectarea procedurii de concediere intr-un astfel de caz.

In ceea ce priveste procedura, in primul rand, inainte de a lua decizia, angajatorul va trebui sa aibe in vedere in raport de respectivul salariat daca nu se afla intr-o situatie care interzice concedierea.

Puteti concedia salariatul pentru necorespundere profesionala numai daca din evaluarea prealabila a salariatului reiese aceasta necorespundere. Totodata, la evaluarea salariatului trebuie sa respectati toate dispozitiile care reglementeaza evaluarea, referitoare la procedura de desfasurare.

Astfel, potrivit art. 63 alin. (2) din Codul muncii, republicat, concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Asadar, evaluarea constituie temei al concedierii individuale pentru necorespundere profesionala in baza art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat.

Totodata, conform lit. i) din art. 258 din Codul muncii, republicat, astfel cum a fost introdusa prin Legea 40/2011, regulamentul intern cuprinde si dispozitii referitoare la criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

Contractul colectiv de munca aplicabil poate fi cel de la nivelul unitatii, dar si cel de la nivelul superior in eventualitatea existentei unuia de acest fel aplicabil la nivelul angajatorului respectiv. Astfel, in ipoteza in care nu este prevazuta aceasta procedura de evaluare prealabila intr-un contract colectiv de munca aplicabil, atunci concedierea se va dispune numai cu respectarea dispozitiilor Codulu muncii si ale dispozitiilor ce reglementeaza aceasta procedura in regulamentul intern.

Concedierea pentru necorespundere profesionala atrage obligatia angajatorului de a-l evalua in prealabil pe salariat conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, precum si prin regulamentul intern. Asadar, pe baza criteriilor de evaluare si cu respectarea procedurii de evaluare prealabila, salariatul va putea fi concediat pentru necorespundere profesionala in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat.

Art. 64 din Codul muncii, republicat, contine o serie de obligatii in sarcina angajatorului anterioare concedierii salariatului pentru necorespundere profesionala.

Astfel, alin. (1) din aceast articol prevede ca in cazul in care concedierea se dispune pentru motivele prevazute la art. 61 lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept in temeiul art. 56 alin. (1) lit. e), angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.

Alin. (2) mentioneaza ca in situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante potrivit alin. (1), acesta are obligatia de a solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale si/sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii.
Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit, in conformitate cu art. 64 alin. (3) din Codul muncii, republicat.

In conformitate cu alin. (4) din acelasi articol, in cazul in care salariatul nu isi manifesta consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa notificarea cazului catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Salariatul concediat pentru necorespundere profesionala in temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat, beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare, in conformitate cu dispozitiile art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat. Fac exceptie persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba (art. 75 alin. 2 din Codul muncii, republicat).

Exista insa posibilitatea ca salariatii sa aiba dreptul la un preaviz mai mare daca prin contractul individual de munca ori prin contractul colectiv de munca aplicabil, deci inclusiv cel de nivel superior, se prevede un astfel de drept.

Concedierea dispusa fara acordarea acestui preaviz este lovita de nulitate absoluta.
In situatia in care la nivelul societatii este aplicabil un contract colectiv de nivel superior, veti avea in vedere si dispozitiile care prevad drepturi superioare celor stabilite prin Codul muncii, republicat.

In ceea ce priveste termenul in care angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere acesta este prevazut in art. 62 alin. (1) din Codul muncii, republicat, potrivit caruia in cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
Astfel, angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.

Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta in conformitate cu art. 62 alin. (3) din Codul muncii, republicat.

Sub aspectul cerintelor de forma decizia de concediere se emite in forma scrisa si trebuie sa cuprinda, conform art. 76 din Codul muncii, republicat:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.

Decizia va fi motivata atat in fapt, adica cu mentionarea motivelor care determina concedierea pentru necorespundere profesionala, cat si in drept, adica cu precizarea temeiului juridic al concedierii.

Avand in vedere ca si decizia de concediere pentru necorespundere profesionala poate fi atacata in instanta de catre salariat, apreciem ca decizia va cuprinde si mentiuni privind termenul in care poate fi contestata, precum si instanta judecatoreasca la care se contesta.
Decizia de concediere va cuprinde si data emiterii, numarul de inregistrare la registratura angajatorului, semnatura celui in drept sa ia o astfel de decizie si stampila angajatorului in cazul in care persoana juridica.

Potrivit art. 76 alin. (1) din Codul muncii, republicat, decizia trebuie comunicata salariatului in scris. Decizia de concediere va fi comunicata salariatului, moment de la care produce efecte juridice, in conformitate cu art. 77 din Codul muncii, republicat.

Urmarile cu efect negativ pentu angajator in cazul unui eventual proces declansat de salariatul nemultumit de masura concedierii sunt prevazute in dispozitiile art. 80 din Codul muncii, republicat.

Astfel, potrivit art. 80 alin. (1) din Codul muncii, republicat, in cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Alin. (2) din acelasi articol prevede ca la solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere
Asadar, in situatia anularii deciziei de desfacere a contractului individual de munca, angajatorul va fi obligat la plata catre salariat a tuturor drepturilor salariale indexate, majorate si reactualizate si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul daca nu ar fi intervenit concedierea, prevazute legal sau stabilite contractual. In plus, la solicitarea salariatului concediat nelegal, instanta va putea dispune chiar reintegrarea acestuia.

Tags: codul munciinecorespundere profesionalacontractul de muncaconcediereconcedierea pentru necorespundere profesionala


Ti-a placut acest articol?

Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!

Votati articolul

Rezilierea contractului de munca pentru neindeplinirea targetului. Caz practic
Rating:
Nota: 4.5 din 3 voturi

Articole conexe

Neindeplinirea obiectivelor de performanta poate duce la concedierea salariatului?

de Blogul Specialistului
Da, este posibil, insa lucrurile sunt putin mai complicate. Sunt anumite proceduri pe care trebuie sa le respectam pentru a dispune concedierea...
Legislatia muncii
Citeste mai departe

Pasii pe care ii parcurgem in cazul concediilor de risc maternal

de Blogul Specialistului
Concediile de risc maternal se acorda conform reglementarilor OUG 96 din 2003 si a Normelor metodologice de aplicare a legislatiei in domeniu. 1....
Legislatia muncii
Citeste mai departe

Invoirea salariatului nu ii suspenda contractul de munca si nu se inregistreaza in Revisal

de Adela Simonescu
Cu toate ca nu este reglementata in Codul Muncii sau in alt act normativ, invoirea reprezinta o notiune de care ne lovim adesea si pe care trebuie sa...
Legislatia muncii
Citeste mai departe

Care sunt elementele esentiale ale informarii la angajare?

de Adela Simonescu
Asa cum bine stim, orice persoana selectata in vederea angajarii trebuie sa fie informata cu privire la un anumit minim de informatii...
Legislatia muncii
Citeste mai departe

Comentarii0 comentarii

+

Adauga propriul comentariu aici



Atentie! Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!

Citeste Raportul Special GRATUIT
OUG 82 Negocierea Salariilor - Sfaturi, sanctiuni de evitat
Adauga adresa de email si vei primi GRATUIT raportul special

"OUG 82 Negocierea Salariilor - Sfaturi, sanctiuni de evitat"