BlogulSpecialistului → Legislatia muncii → Cele 4 criterii de baza ale unui sistem de salarizare corect
Atat pentru angajator, cat si pentru angajati este important sa existe o baza rationala si obiectiva pentru deciziile care afecteaza recompensarea angajatilor, adica un sistem de salarizare ale carui politici si proceduri sa fie cunoscute si acceptate in firma.
Un sistem de salarizare corect si eficient trebuie sa atinga urmatoarele
obiective:
sa reflecte responsabilitatile ce revin fiecarui post;
sa recompenseze performantele angajatilor;
sa ofere salarii competitive cu cele de pe piata pentru a atrage, motiva si retine personalul in organizatie;
sa asigure utilizarea eficienta a resurselor financiare ale firmei.
Pe scurt, obiectivele salarizarii se refera la eficienta si echitatea cu care sunt platiti angajatii.
Totul despre
SALARIZARE
!
Criterii obligatorii, salariu minim,
niveluri de studii, vechime in munca…
Click aici pentru
Salarizare de la A la Z
.
Criteriile de salarizare decurg din principiul diferentierii salariilor in functie de importanta muncii. Iata care sunt cele mai utilizate criterii care stau la baza unui sistem corect de salarizare:
1.
Criteriul performantei obtinute.
Conform acestui criteriu, salariile se diferentiaza in functie de rezultatele obtinute in munca. Acest criteriu asigura
echitatea individuala a sistemului de salarizare, in sensul ca salariile sunt diferentiate in functie de performanta individuala a fiecarui angajat.
O exemplificare a aplicarii acestui criteriu este acordarea bonusurilor echipei de vanzari – in functie de valoarea produselor vandute. Cu cat valoarea produselor (performanta obtinuta) este mai mare, cu atat bonusurile acordate sunt mai mari.
2.
Criteriul pietei muncii.
Salarizarea diferitelor categorii profesionale sau categorii de posturi tine seama de nivelurile de salarizare practicate pentru respectivele categorii pe piata muncii.
Acest criteriu asigura
echitatea externa a sistemului de salarizare (salarizarea unei categorii profesionale tine cont de salariile colegilor din alte organizatii).
Piata muncii poate impune, prin reflectarea raportului dintre cerere si oferta, anumite tendinte in salarizarea personalului. De exemplu, daca numarul de ingineri existenti pe piata muncii este mai mic decat cererea, atunci este foarte posibil ca salariile acestora sa creasca comparativ cu cele ale unor categorii profesionale apropiate.
3.
Criteriul puterii economice a firmei.
Fata de organizatiile cu o putere economica mai mica, organizatiile mai puternice ofera niveluri de salarizare mai mari pentru aceeasi categorie profesionala.
Acest criteriu "contrabalanseaza" criteriul pietei muncii, in sensul ca anumite companii nu pot, data fiind puterea lor economica, sa ofere salarii comparabile cu nivelurile practicate pe piata muncii. Din acest motiv, respectivele organizatii devin mai putin atractive.
4.
Criteriul vechimii.
Indiferent daca este vorba de vechime in munca sau vechime in organizatie, acesta este un criteriu de salarizare folosit inca pe scara larga in companiile din Romania.
Pentru ca politicile de remunerare sunt politici ale costurilor, un sistem eficient de salarizare trebuie sa asigure o administrare si un control judicios al costurilor cu personalul.
Dar, in acelasi timp, principiile si criteriile de salarizare trebuie stabilite astfel incat sa asigure coerenta in aplicarea sistemului de salarizare. Enuntarea lor fara respectarea ulterioara duce la
neincrederea salariatilor fata de sistemul de salarizare stabilit.
