BlogulSpecialistului → Legislatia muncii → Salarizarea prin cote procentuale
Salarizarea prin cote procentuale sau pe baza de tarife este un sistem particular, bazat pe rezultate, folosit foarte mult in domeniul comercial (de exemplu pentru agentii de vanzari si agentii de asigurari), in care salariul se calculeaza prin aplicarea unui procent la valoarea vanzarilor.
In acest sistem, agentii sunt motivati sa vanda pentru a-si mari castigul, iar angajatorul beneficiaza direct de rezultate. In anumite cazuri, sunt stabilite cote procentuale in raport nu numai cu productia vanduta, ci si cu cea incasata.
Fisa postului, recrutare si selectie, motivarea angajatilor,recompensare, evaluarea performantelor
...Click aici!
Iata un
exemplu de aplicare a salarizarii prin cote procentuale:
O revista gratuita recruteaza personal pentru departamentul de vanzari, scopul postului in cauza fiind atragerea de reclama in revista.
Un reprezentant de vanzari are urmatoarele responsabilitati: dezvoltarea, gestionarea si fidelizarea portofoliului de clienti, atragerea permanenta de noi clienti, consultanta, ofertarea si negocierea contractelor, urmarirea situatiei platilor.
Salariul acestui angajat este calculat pe baza unui comision de 0,5% din valoarea vanzarilor realizate lunar, dar neincasate, si de 0,6% din valoarea vanzarilor realizate si incasate.
In acest caz se pot stabili diferite scheme de comisioane, de exemplu platite in functie de volumul vanzarilor.
In practica, o mare parte din agentii de vanzari sunt incadrati cu un salariu de baza care reflecta o salarizare dupa timpul lucrat si beneficiaza de un salariu suplimentar calculat in functie de un comision aplicat vanzarii. Exista si cazuri in care salariul de baza reflecta norma minima care trebuie si poate fi realizata de agent.
Dezavantajele si dificultatea utilizarii unor sisteme de salarizare bazate pe rezultate este determinata de mai multe aspecte:
cea mai mare parte dintre angajatori nu iau in considerare potentialul salariatilor sau nu cunosc metodele de a forma un anumit comportament al angajatilor;
evaluarile privind performanta sunt privite ca fiind subiective si inechitabile.
Atentie si la faptul ca, in cazul salarizarii dupa rezultate, apare dorinta angajatului de a minimiza timpii complementari procesului de productie, ca de exemplu:
timpii necesari pentru completarea de rapoarte – utile pentru companie, dar considerate birocratice de catre angajati;
timpii necesari pentru pregatirea productiei;
timpii necesari pentru evaluarea rezultatelor si diseminarea lectiilor invatate;
timpii necesari pentru realizarea unor activitati complementare, care nu sunt determinante pentru rezultatele supuse masurarii si recompensarii;
timpii de odihna necesara intre operatii.
De aceea, in cazul unui astfel de sistem de salarizare este foarte utila monitorizarea permanenta a comportamentului angajatilor si mentinerea unui echilibru intre timpii alocati activitatilor generatoare de rezultate recompensabile si timpii alocati celorlalte activitati.
Exista si situatii in care salarizarea in functie de performanta determina opozitia angajatilor – din mai multe motive:
standardele de performanta sunt percepute ca fiind incorecte sau ca nefiind corecte pentru toti salariatii;
un astfel de sistem genereaza competitie intre angajati;
salariatii se tem ca obtinerea unor performante superioare ar atrage automat stabilirea de standarde mai ridicate;
standardele prea ridicate creeaza o presiune permanenta asupra angajatilor, cu impact negativ asupra starii psihice si, pe termen lung, asupra productivitatii.
Sistemele de salarizare in functie de performanta au sanse mari de succes in firmele in care:
personalul are un moral ridicat;
angajatii considera ca sunt tratati corect;
exista o armonie intre angajati si management;
angajatii doresc sa fie recompensati pe baza unui astfel de sistem.
