Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
Stiri si analize economice

Drepturile angajatilor delegati. Caz practic



Analizam cazul unei firme cu angajati delegati intr-o tara non-UE. Vom vedea ce loc de munca se va trece in contractul de munca in cazul in care salariatii sunt in delegatie inca de la angajare, precum si in ce mod se ponteaza si se platesc in situatia in care, de exemplu, intre 01 ale lunii si 20 ale lunii angajatorul nu are incheiat cu beneficiarul extern contract de executie lucrari (contractul s-a incheiat incepand cu data de 21 ale lunii pe o perioada de doua luni, dar personalul se afla in delegatie).

Beneficiarul suporta cheltuielile cu cazarea, suporta si contravaloarea echipamentului de lucru, de protectie etc. Vom stabili daca angajatii mai pot primi diurna si daca aceasta se acorda si in zilele nelucratoare.

1. In contractul individual de munca va fi stabilit locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri, potrivit art. 17 alin. (3) lit. b) din Codul muncii.

Astfel, locul de munca poate fi fix, salariatul desfasurandu-si activitatea la acest loc de munca si putand fi delegat sau detasat in conditiile Codului muncii, sau in diverse locuri, in situatia in care in contractul individual de munca nu este prevazut un loc fix.

Conform art. 25 din Codul muncii, poate fi negociata o clauza de mobilitate prin care partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

Art. 44 alin. (2) din Codul muncii prevede ca salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. Art. 43 din Codul muncii prevede ca delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. In aceste conditii, salariatul este delegat in situatia in care lucrarile sau sarcinile de serviciu sunt exercitate in afara locului sau de munca.

In cazul prezentat, posibilitatea delegarii nu va fi exclusa in situatia in care in contractul individual de munca va fi trecut un loc fix de munca, salariatul roman putand astfel desfasura activitate si in strainatate in situatia in care este delegat.

In ceea ce priveste desfasurarea activitatii in strainatate, sunt aplicabile si prevederile art. 18 din Codul muncii. In cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, o serie de informatii cum ar fi durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate, moneda in care vor fi platite drepturile salariale, prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate, care trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca, dar si conditiile de clima, reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara, obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala, conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz. Din acest punct de vedere, va trebui analizata necesitatea modificarii contractului individual de munca pentru indeplinirea acestor conditionari.

2. In concordanta cu prevederile art. 119 din Codul muncii, angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.

Totodata, potrivit art. 111 din Codul fiscal, timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil si/sau ale legislatiei in vigoare.

Avand in vedere aceste prevederi, consideram ca pontajul trebuie sa evidentieze orele de munca prestate de salariat, chiar aflat in delegare, cu observatia ca doar orele in care se afla la dispozitia angajatorului si indeplineste sarcinile si atributiile sale constituie timp de munca

3. Delegare nu trebuie confundata cu detasarea sau cu punerea la dispozitie de personal. Exista asemanari intre institutia muncii temporare si institutiile delegarii si detasarii, insa drepturile salariatului delegat sau detasat sunt diferite de cele al salariatului temporar.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Astfel, potrivit art. 45 din Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea. Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat. Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat. Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

Spre deosebire de delegare sau detasare, in conformitate cu prevederile art. 88 din Codul muncii, munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.

Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma, nefiind considerat pe durata contractului de munca temporara si detasat de catre angajatorul sau in intelesul Codului muncii. Pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere directa cu agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara garantat in plata.

In contractul de munca temporara, in afara elementelor prevazute la art. 17 din Codul muncii si, in cazul in care persoana urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, celor de la art. 18 alin. (1) din Codul muncii, se precizeaza conditiile in care urmeaza sa se desfasoare misiunea, durata misiunii, identitatea si sediul utilizatorului, precum si cuantumul si modalitatile remuneratiei salariatului temporar. Astfel, asa cum se prevede la art. 96 alin. (1) din Codul muncii, pe toata durata misiunii salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste prin negociere directa cu agentul de munca temporara si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara garantat in plata.

Salariatii temporari au acces la toate serviciile si facilitatile acordate de utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti salariati ai acestuia. Utilizatorul este obligat sa asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protectie si de munca, cu exceptia situatiei in care prin contractul de punere la dispozitie dotarea este in sarcina agentului de munca temporara.

4. Pe durata delegarii, salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. Conform art. 44 din Codul muncii, delegarea va putea fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se va putea prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Prin urmare, delegarea se efectueaza initial pe o perioada de cel mult 60 de zile urmand sa poata fi prelungita daca salariatul isi exprima acordul.

Avand in vedere aceste prevederi, subliniem ca delegarea poate fi dispusa numai pe zile calendaristice, urmand ca si diurna sa fie acordata tot pe zile calendaristice.

Drepturile cuvenite salariatului delegat de o societate comerciala cu capital privat se stabilesc prin negociere intre salariat si angajator pornind de la drepturile salariatului stabilite prin Codul muncii si prin contractele colective de munca aplicabile care au caracter minimal.

Pentru a fi aplicabile si salariatilor societatilor comecial cu capital privat, prevederile HG 518/1995 vor fi supuse negocierii si inserate in contractul individual de munca sau in contractul colectiv de munca fara a aduce atingere drepturilor salariatului stabilite prin Codul muncii si prin contractele colective de munca de nivel superior aplicabile.

Pentru societatile comerciale cu capital privat, avand doar caracter de recomandare, potrivit art. 17 alin. (1), pot fi avute in vedere prevederile stabilite prin HG 518/1995, cu respectarea insa a prevederilor negociate prin contractele coletive aplicabile.

Tags: loc de muncacontract de muncadelegatiediurnacodul muncii


Ti-a placut acest articol?

Da Like, Printeaza sau trimite pe Email!

Votati articolul

Drepturile angajatilor delegati. Caz practic
Rating:
Nota: 5 din 1 voturi

Articole conexe

Neindeplinirea obiectivelor de performanta poate duce la concedierea salariatului?

de Blogul Specialistului
Da, este posibil, insa lucrurile sunt putin mai complicate. Sunt anumite proceduri pe care trebuie sa le respectam pentru a dispune concedierea...
Legislatia muncii
Citeste mai departe

Pasii pe care ii parcurgem in cazul concediilor de risc maternal

de Blogul Specialistului
Concediile de risc maternal se acorda conform reglementarilor OUG 96 din 2003 si a Normelor metodologice de aplicare a legislatiei in domeniu. 1....
Legislatia muncii
Citeste mai departe

Invoirea salariatului nu ii suspenda contractul de munca si nu se inregistreaza in Revisal

de Adela Simonescu
Cu toate ca nu este reglementata in Codul Muncii sau in alt act normativ, invoirea reprezinta o notiune de care ne lovim adesea si pe care trebuie sa...
Legislatia muncii
Citeste mai departe

Care sunt elementele esentiale ale informarii la angajare?

de Adela Simonescu
Asa cum bine stim, orice persoana selectata in vederea angajarii trebuie sa fie informata cu privire la un anumit minim de informatii...
Legislatia muncii
Citeste mai departe

Comentarii0 comentarii

+

Adauga propriul comentariu aici



Atentie! Pentru a activa formularul, trebuie sa raspundeti corect la intrebare!

Citeste Raportul Special GRATUIT
OUG 82 Negocierea Salariilor - Sfaturi, sanctiuni de evitat
Adauga adresa de email si vei primi GRATUIT raportul special

"OUG 82 Negocierea Salariilor - Sfaturi, sanctiuni de evitat"