Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
X
Legal este mai bine sa detasam sau sa delegam?
Nr. vizualizari: 2117 / Rating utilizatori: 5 din 1 vot
Codul muncii nu cuprinde dispozitii speciale pentru delegarea si detasarea in strainatate, astfel incat, in cazul in care delegarea si detasarea sunt dispuse in strainatate se vor respecta dispozitiile generale din Codul muncii privitoare la delegare si detasare precum si cele referitoare la desfasurarea activitatii in strainatate.
Delegarea reprezinta, potrivit art. 43 din Codul muncii exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Asadar, salariatul delegat exercita temporar, pentru acelasi angajator lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Deosebirea dintre delegare si detasare consta in aceea ca salariatul delegat presteaza activitate pentru angajator dar in alt loc de munca decat cel stabilit in contractul individual de munca, in timp ce, salariatul detasat presteaza activitate pentru alt angajator.
In cazul delegarii, contractul individual de munca nu se suspenda iar angajatorul are obligatia de a-i plati salariatului drepturile salariale spre deosebire de detasare, situatie in care, contractul individual de munca se suspenda iar drepturile salariale sunt platite de catre angajatorul la care salariatul a fost detasat.
Angajatorul X incheie un contract de prestari servicii cu beneficiarul Y prin care se obliga sa execute lucrari de constructii la imobilul in care beneficiarul Y are sediul social. Pentru executarea lucrarilor, angajatorul X il trimite pe salariatul Z la sediul beneficiarului Y pentru o perioada de 45 de zile. Astfel, locul muncii al salariatului Z este modificat pe o perioada de 45 de zile la sediul beneficiarului Y din dispozitia angajatorului.
Pe durata celor 45 de zile: CIM nu se suspenda; Salariatul Z va fi platit de angajatorul X.
Exemplu de detasare:
Angajatorul Y (filiala a societatii X) necesita un specialist pentru implementarea unui sistem informatic. Cunoscand ca societatea X a implementat un astfel de sistem ii solicita acesteia sa-l detaseze pe salariatul Z care s-a ocupat de implementare, pe o perioada de 2 luni.
Pe durata celor doua luni:
- CIM incheiat intre societatea X si salariatul Z se suspenda;
- Drepturile salariale cuvenite salariatului Z se platesc de angajatorul Y.
Detasarea in acceptiunea Codului muncii presupune ca locul muncii salariatului este modificat la alt angajator, activitatea salariatului urmand a fi prestata pentru acest alt angajator.
De aceea, angajatorul nu poate obtine documentul portabil A1 in situatia in care salariatul este detasat conform legislatiei din Romania in alt stat membru UE.
In consecinta, locul muncii poate fi modificat prin delegare sau detasare in functie de imprejurarile mai sus aratate.
Potrivit art. 18 alin. (1) din Codul muncii , republicat, in cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (3), precum si informatii referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si în continutul contractului individual de munca, dupa cum prevede in mod expres alin. (2) al aceluiasi articol.
Asadar, pe langa obligatia de informare astfel cum este prevazuta de art. 18 alin. (1) din cod, angajatorul are si obligatia cuprinderii in CIM a elementelor prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) in cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate. Pentru indeplinirea acestei a doua obligatii recomandam incheierea unui act aditional la CIM.
Cu toate ca nu este reglementata in Codul Muncii sau in alt act normativ, invoirea reprezinta o notiune de care ne lovim adesea si pe care trebuie sa...
