Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
X
Cum controlam si sanctionam concedierea nelegala
Publicat de catre Www.legislatiamuncii.roNr. vizualizari: 4074 / Rating utilizatori: 4.25 din 2 voturi
Conform art. 78 din Codul muncii, „concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta”.
Competenta materiala pentru solutionarea conflictelor de munca cu privire la incetarea contractului individual de munca prin concediere colectiva apartine tribunalelor, iar competenta teritoriala, conform art. 269 alin. (2) din Codul muncii, republicat, apartine instantei competente in a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul.
Termenul de sesizare a instantei este stabilit de dispozitiile art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, republicat, potrivit cu care cererile in vederea solutionarii conflictului de munca privind concedierea nelegala pot fi formulate in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incetarea contractului individual de munca prin concediere colectiva, pentru nerespectarea termenului respectiv fiind aplicabile dispozitiile art. 19 din Decretul nr. 167/1958 si ale art. 103 din Codul de procedura civila.
Cauzele de nulitate ale deciziei de concediere colectiva pot fi urmatoarele:
- cauze de fond: de exemplu calificarea drept concediere colectiva a unor motive legate de persoana salariatilor;
- cauze de forma: de exemplu, emiterea unei singure decizii pentru toti salariatii;
- cauze de procedura: de exemplu, emiterea deciziei fara consultarea sindicatelor.
Motivarea deciziei de concediere colectiva trebuie sa fie privita foarte atent de angajator, având in vedere ca dispozitiile art. 79 din Codul muncii, stabilesc expres faptul ca „in caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate in decizia de concediere”.
Prin exceptie de la principiul disponibilitatii, in temeiul art. 80 alin. (1) din Codul muncii, in cazul admiterii cererii si anularii deciziei concedierii colective, instanta il va obliga pe angajator la plata de despagubiri, iar la solicitarea salariatului si la repunerea in situatia anterioara, adica reintegrarea salariatului pe postul detinut anterior.
In acest sens, art. 80 din Codul muncii dispune: „in cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere”.
Despagubirile care se acorda salariatului in cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal si instanta va dispune anularea ei sunt urmatoarele:
- despagubiri banesti, egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, exemplificând in acest sens:
• angajatorul va trebui sa plateasca si primele de care salariatul ar fi beneficiat potrivit contractului individual sau colectiv de munca, cum ar fi prima de Craciun sau de Pasti, precum si drepturile in natura de care ar fi beneficiat acesta;
• persoana concediata este indreptatita la despagubiri indiferent de efortul facut pentru gasirea unui alt loc de munca si indiferent de reincadrarea sa la alt angajator in perioada anterioara anularii deciziei de concediere;
- daune cominatorii, in situatia in care angajatorul este de rea credinta si refuza ori tergiverseaza reintegrarea salariatului (neexecutarea unei hotarâri judecatoresti privind reintegrarea in munca a unui salariat atrage si raspunderea penala a angajatorului, in temeiul dispozitiilor art. 261 din Codul muncii republicat);
- daune morale, in situatia in care salariatul dovedeste ca prin masura ilegala a angajatorului i-au fost afectate prestigiul, onoarea, reputatia, demnitatea sa, cererea putând fi admisa daca salariatul probeaza indeplinirea conditiilor angajarii raspunderii civile delictuale a angajatorului potrivit art. 998-999 din Codul civil (existenta faptei ilicite cauzatoare a prejudiciului, existenta raportului de cauzalitate intre acestea si vinovatia angajatorului). Potrivit doctrinei juridice si practicii judecatoresti, pentru acordarea unor despagubiri morale, cel ce le pretinde trebuie sa aduca argumente si indicii din care sa rezulte in ce masura drepturile personale nepatrimoniale, ocrotite de lege, i-au fost afectate.
In acest sens, practica judecatoreasca s-a pronuntat in sensul ca se considera prejudicii morale urmatoarele situatii:
• „reclamantul a suferit o stare puternica de soc ce a determinat internarea sa in spital, situatie care impune acordarea unor daune morale”;
• „angajatorul i-a desfacut contractul de munca sub acuzatia de proxenetism, toti prietenii si cunoscutii nu au mai pastrat relatiile amicale, sotia sa intrigata de pretinsa activitate imorala a introdus actiune de divort
(…), desfacerea contractului de munca a provocat celui in cauza grave prejudicii morale”.
Stabilirea cuantumului daunelor morale „include o doza de aproximare”, instanta trebuie sa aiba in vedere o serie de criterii cum ar fi consecintele negative suferite de salariat pe plan fizic si psihic, importanta si gravitatea valorilor morale lezate, intensitatea cu care au fost percepute consecintele vatamarii, masura in care i-a fost afectata situatia familiala, profesionala si sociala.
Cu toate ca nu este reglementata in Codul Muncii sau in alt act normativ, invoirea reprezinta o notiune de care ne lovim adesea si pe care trebuie sa...
