Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
X
Detasarea in spatiul comunitar
Publicat de catre Www.legislatiamuncii.roNr. vizualizari: 5690 / Rating utilizatori: 5 din 1 vot
Intrebare: In ce conditii poate fi un angajat din Romania detasat la o societate din spatiul comunitar? Poate societatea din Romania sa plateasca angajatului detasat toate obligatiile salariale (salariu, impozit, CAS, CASS, somaj? In acest caz, ce obligatii are salariatul roman, vis-a-vis de statul strain (Finlanda) in privinta taxelor?
Raspuns: Modificarea locului muncii prin delegare sau detasare este reglementatata de Codul muncii . Desi ambele presupun modificarea locului muncii, intre detasare si delegare exista o serie de deosebiri care le individualizeaza ca insitutii distincte. Astfel, in primul rand trebuie stabilit daca modificarea locului muncii reprezinta o delegare sau detasare.
Conform art. 45 din Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului. Atunci cand angajatorul dispune masura temporara a detasarii, contractul individual de munca incheiat cu salariatul se suspenda pe toata durata detasarii in baza art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii.
Delegarea reprezinta, potrivit art. 43 din Codul muncii exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Asadar, salariatul delegat exercita temporar, pentru acelasi angajator lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Deosebirea dintre delegare si detasare consta in aceea ca salariatul delegat presteaza activitate pentru angajator dar in alt loc de munca decat cel stabilit in contractul individual de munca, in timp ce, salariatul detasat presteaza activitate pentru alt angajator.
In cazul delegarii, contractul individual de munca nu se suspenda iar angajatorul are obligatia de a-i plati salariatului drepturile salariale spre deosebire de detasare, situatie in care, contractul individual de munca se suspenda iar drepturile salariale sunt platite de catre angajatorul la care salariatul a fost detasat.
Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
In consecinta:
- daca salariatul, din punct de vedere al Codului muncii , este detasat in Finlanda, drepturile sale salariale vor fi platite de angajatorul din Finlanda, acest angajator avand si obligatia platii taxelor si impozitelor potrivit legislatiei aplicabile in acest stat. In Romania, contractul individual de munca se suspenda pe toata durata detasari.
- daca salariatul este delegat in Finlanda, contractul individual de munca nu se suspenda, angajatorul avand obligatia de a-i acorda salariatului toate drepturile stabilite de CIM si CCM precum si drepturile cuvenite pe perioada delegarii. Taxele si impozitele aferente veniturilor salariale vor fi datorate si platite de angajatorul care dispune delegarea.
In cazul deplasarilor in spatiul UE sunt aplicabile dispozitiile Regulamentului (CE) 883/2004 al Parlamentului European si al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate sociala si de Regulamentul (CE) 987/2009 al Parlamentului European si al Consiliului din 16 septembrie 2009 de stabilire a procedurii de punere in aplicare a Regulamentului (CE) 883/2004.
Conform art. 11 alin. (3) lit. a) din Regulamentul (CE) 883/2004 sub rezerva articolelor 12-16 persoana care desfasoara o activitate salariata sau independenta intr-un stat membru se supune legislatiei din statul membru respectiv.
Prin urmare, regula stabilita de regulament este aceea ca persoana care desfasoara o activitate salariata sau independenta intr-un stat membru se supune legislatiei din statul membru, in speta, in Finlanda.
Astfel, angajatorul roman va trebui sa se inregistreze in Finlanda si sa plateasca contributiile sociale aferente veniturilor salariale acordate salariatului delegat, in acest stat. Prin exceptie, salariatul delegat poate ramane supus legislatiei securitatii sociale din Romania, o perioada de maxim 24 de luni, cu consecinta platii contributiilor sociale in Romania de catre angajatorul roman, daca acest angajator obtine de la Casa Nationala de Pensii Publice, documentul portabil A1. Plata contributiilor sociale in Romania atunci cand activitatea se desfasoara in Finlanda este posibila in baza documentului portabil A1, ca urmare a exceptiei stabilite de art. 12 din Regulamentului (CE) 883/2004 potrivit caruia, persoana care desfasoara o activitate salariata intr-un stat membru, pentru un angajator care isi desfasoara in mod obisnuit activitatile in acest stat membru, si care este detasata de angajatorul respectiv in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continua sa fie supusa legislatiei primului stat membru, cu conditia ca durata previzibila a activitatii sa nu depaseasca douazeci si patru de luni si sa nu fi fost trimisa sa inlocuiasca o alta persoana.
Obtinerea documentului portabil A1 este supusa indeplinirii conditiilor impuse de Regulamentul (CE) 883/2004 al Parlamentului European si al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate sociala si de Regulamentul (CE) 987/2009 al Parlamentului European si al Consiliului din 16 septembrie 2009 de stabilire a procedurii de punere in aplicare a Regulamentului (CE) 883/2004.
Conform art. 18 alin. (1) din Codul muncii , in cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (3), precum si informatii referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
La alin. (2) al aceluiasi articol se prevede ca informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca. Prin urmare, angajatorul care dispune trimiterea temporara a salariatilor sa presteze munca in strainatate, are obligatia informarii acestora in conformitate cu dispozitiile legale anterior mentionate.
Alaturi de informare, angajatorul v-a incheia cu salariatul respectiv un act aditional la contractul individual de munca al acestuia din urma in care se vor stabili cel putin urmatoarele: durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate, moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata, prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate, in conformitate cu dispozitiile art. 18 alin. (1) din Codul muncii.
Cu toate ca nu este reglementata in Codul Muncii sau in alt act normativ, invoirea reprezinta o notiune de care ne lovim adesea si pe care trebuie sa...
