Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
X
Emiterea deciziei de sanctionare. Concediu ingrijire copil
Publicat de catre Www.legislatiamuncii.roNr. vizualizari: 3576 / Rating utilizatori: 5 din 1 vot
Intrebare: O salariata a fost in concediu ingrijire copil pana la data de
03.nov.2011. In aceasta perioada, punctul de lucru in care acesta isi
desfasura activitatea s-a desfiintat. De la data de 3 noiembrie si pana
in prezent, salariata nu facut solicitare de reincepere a activitatii,
iar angajatorul nu a reusit sa o contacteze. Cum ar trebui procedat in
acest caz? Care este, in aceasta situatie, temeiul legal pentru
incheierea contractului de munca si cum ar trebui sa apara pontata in
perioada 3 noiembrie (cand a iesit din CIC) si pana la momentul
incheierii contractului?
Raspuns: Contractul individual de munca a salariatei aflate in concediu pentru
cresterea copilului a fost suspendat in temeiul art. 51 lit. a) din Codul muncii, republicat, pe durata suspendarii putandu-se angaja pe postul
salariatei respective numai persoane cu contract individual de munca pe
durata determinata, situatie in care durata acestui din urma contract va
expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de munca al salariatului titular.
Prin
urmare, la reluarea activitatii angajatorul este obligat sa redea
persoanei in cauza postul avut anterior suspendarii CIM.
Asadar, chiar daca conditiile in care contractul se suspenda sunt stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern, suspendarea nu poate opera cata vreme nu se stabileste cu certitudine caracterul nemotivat al absentelor.
Daca salariatul lipseste de la locul de munca, angajatorul va dispune
efectuarea cercetarii disciplinare prealabile urmand ca in cadrul
cercetarii sa se stabileasca daca absenta salariatul a avut un motiv
obiectiv cum ar fi exemplu, ca a fost bolnav si prezinta un certificat
medical pentru incapacitate temporara de munca, situatie in care
intervine o alta cauza de suspendare.
Perioada si cauzele de
suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de
suspendare in baza certificatelor medicale se inregistreaza in registru
de evidenta a salariatilor (ReviSal) in termen de maximum 20 de zile
lucratoare de la data suspendarii.
Potrivit art. 61 lit. a) din Codul muncii , angajatorul poate dispune concedierea
pentru motive care tin de persoana salariatului in cazul in care
salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la
regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune discplinara.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, masura concedierii discplinare nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul
va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa
realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul
intrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in
conditiile mentionate fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa
dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare
prealabile.
In cursul cercetarii disciplinare prealabile
salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in
favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea
toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si
dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al
sindicatului al carui membru este.
Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie
emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la
data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar
nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de
salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele
pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire,
ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la
domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. Decizia de sanctionare
poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente
in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.
Cu toate ca nu este reglementata in Codul Muncii sau in alt act normativ, invoirea reprezinta o notiune de care ne lovim adesea si pe care trebuie sa...
