Fisa postului - importanta - cadrul legal

Intrebare:

Este legal ca in fisa postului, la atributiile postului, sa se inscrie numai aceasta formula: “Raspunde de intocmirea corecta a tuturor dispozitiilor pe care le primeste de la conducerea executiva a societatii”? sau este obligatorie detalierea (precizarea) atributiilor?

Care sunt actele normative care reglementeaza fisa postului?

Raspuns:

Fara doar si poate fisa postului, alaturi de regulamentul intern, reprezinta unul dintre documentele cele mai flexibile in stabilirea, derularea si incetarea raporturilor de munca. Aceste doua documente sunt purtatoarele autoritatii angajatorului, ca organizator al activitatii salariatilor si pot fi instrumente extrem de eficiente care conduc la atingerea obiectivelor intreprinderii.

Ce reprezinta fisa postului?

Pentru a stabili complexitatea obligatiilor juridice ce revin angajatorului referitor la fisa postului este necesar sa intelegem ce reprezinta postul in organizarea intreprinderii. Postul este definit in Dictionarul explicativ al limbii române drept functia sau slujba cuiva prezent la datorie pentru indeplinirea atributiilor de serviciu.
Protectia Muncii

Asadar, postul nu poate fi desprins de notiunea de functie, de fel al muncii, respectiv de locul muncii, care constituie de altfel si clauze minimale, obligatorii ale contractului individual de munca, imprumutând urmatoarele caracteristici comune cu notiunile mentionate mai sus:
- postul se caracterizeaza printr-o suma de atributii caracteristice unei persoane care ocupa o anumita pozitie (functie) in ierarhia unei intreprinderi, pentru care beneficiaza de o remuneratie;
- intre post si felul muncii exista o relatie directa, fisa portului fiind un document anexa la contractul individual de munca prin care se definesc principalele sarcini ce caracterizeaza munca salariatului;
- locul muncii reprezinta spatiul fizic, cu dotarile corespunzatoare, ce poate fi utilizat de salariat pentru ducerea la indeplinire a atributiilor de serviciu.

Reglementari

Odata stabilita corelatia dintre cele patru notiuni identificam anumite prevederi legale care demonstreaza importanta stabilirii functiei/meseriei, precum si a definirii principalelelor sarcini si responsabilitati specifice posturilor ocupate de salariatii dvs..

• Prevederi ale Codului muncii, modificat si completat:

- 1. Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului ( art. 39 alin. (2) lit. a) din Codul muncii);

- 2. Salariatul are obligatia de a-si exercita atributiile de serviciu cu fidelitate fata de angajator (art. 39 alin. (2) lit. d) din Codul muncii;

- 3. Angajatorul are dreptul sa stabiliesca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca incheiat la nivel national sau la nivel de ramura de activitate aplicabil (art. 40 alin.(1) lit. b) din Codul muncii);

- 4. In completarea sarcinilor trasate prin fisa postului, angajatorul are dreptul sa dea salariatilor dispozitii cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalitatii (art. 40 alin.(1) lit. c) din Codul muncii);

- 5. Angajatorul are dreptul sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu (art. 40 alin. (1) lit. d) din Codul muncii);

- 6. Angajatorul minorului care are vârsta cuprinsa intre 15 si 16 ani nu va putea stabili pentru acesta atributii ce constau in prestarea de activitati ce nu sunt potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, care ar putea aduce atingere sanatatii, dezvoltarii si pregatirii profesionale (art. 13 alin. (2) din Codul muncii);

- 7. Partile nu pot incheia un contract individual de munca care sa aiba ca obiect prestarea unor activitati ilicite sau imorale (art. 15 din Codul muncii) ;

- 8. Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii, respectiv salariatul cu privire la (…) functia/ocupatia conform clasificatiei ocupatiilor din Romania sau a altor acte normative si atributiile postului (art. 17 alin. (2) lit. d) din Codul muncii;

- 9. Angajatul are obligatia de a-si exercita temporar unele lucrari sau sarcini corespuzatoare atributiilor de serviciu si in afara locului muncii, din dispozitia unilaterala a angajatorului (art. 43 din Codul muncii);

- 10. Angajatorul poate modifica temporar felul muncii si implicit si principalele sarcini si responsabilitati ce revin postului ocupat de angajat., fara a mai fi necesar consimtamântul acestuia, in situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului (art. 48 din Codul muncii);

- 11. In cazul constatarii nulitatii contractului individual de munca, persoana are dreptul la remunerare muncii sale corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu (art. 57 alin.(5) din Codul muncii) ;

- Incalcarea prevederilor contractului individual de munca, a ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici, poate constitui abatere disciplinara care poate genera posibilitatea sanctionarii disciplinare a salariatului in conformitate cu dispozitiile art. 263 si urm. din Codul muncii ;

- 12. In cazul in care prin decizia organelor de expertiza medicala se stablieste ca salariatul nu isi mai poate indelini atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, intervenind o inaptitudine fizica si/sau psihica angajatorul poate dispune concedierea acestuia, conform art. 61 lit.c) din Codul muncii;

- 13. In cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat manifestând un nivel profesional scazut sau necompetenta, indeplinindu-si defectuos sarcinile de serviciu, angajatorul poate dispune concedierea acestuia, potrivit art. 61 lit.d) din Codul muncii;

- 14. In contractul de punere la dispozitie incheiat cu agentul de munca temporara utilizatorul va indica tinând cont de specificul posturilor similare, caracteristicile postului, in special calificarea necesara, locul executarii misiunii si programul de lucru (art. 90 alin.(2) lit.c) din Codul muncii) ;

- 15. Salariati cu munca la domiciliu isi indeplinesc atributiile specifice functiei la domiciiul, stabilindu-si singuri programul de lucru (art. 105 din Codul muncii) ;

- 16. La elaborarea normei de lucru angajatorul va tine cont de sfera atributiilor precum si de specificul fiecarei activitati (art. 127 din Codul muncii) ;

- 17. Adaptarea salariatilor la cerintele postului sau ale locului de munca se realizeaza prin formare profesionala in conditiile art. 188 si urm. Din Codul muncii;

- 18. In perioada derularii contractelor de calificare profesionala, respectiv de adaptare profesionala formatorul are obligatia de a supraveghea indeplinirea atributiilor de serviciu corespunzatoare postului ocupat de salariatul in formare (art. 204 alin. (1) din Codul muncii);

- 19. Angajatorul are obligatia sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul (art. 269 alin. (1) din Codul muncii), obligatia fiind reciproca.

• Prevederi ale Ordinului M.M.S.S. nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului cadru al contractului individual de munca, modificat si completat de Ordinul M.M.S.S. nr. 76/2003

1. Clauza referitoare la la Felul muncii are caracter obligatoriu si presupune reglementarea functiei/meseriei in conformitate cu Clasificatia ocupatiilor din Romania (COR) si este stabilita de pct. E din modelul cadru al contractului individual de munca aprobat prin Ordinului M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat si completat;
2. Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca, asa cum rezulta din pct. F din modelul cadru al contractului individual de munca aprobat prin Ordinului M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat si completat;
3. Prevederile codului muncii cuprinse la art. 39 si art. 40, referitoare la drepturile si obligatile reciproce ale angajatului si ale angajatorului sunt reluate si la pct. M din modelul cadru al contractului individual de munca aprobat prin Ordinului M.M.S.S. nr. 64/2003, modificat si completat;

• Prevederile Legii nr. 76/2002, modificata si completatata privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca completate cu cele ale H.G. nr. 174/2002, modificata si completat, pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a a Legii nr. 76/2002

Prevederile art. 10 din legea somajului impun angajatorilor sa comunice agentiei pentru ocuparea fortei de munca in a caror raza isi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora, sub sanctiunea amenzii contraventionale cuprisa intre .1.500 si 2.500 RON.
Aceasta este obligatia de anuntare a asa-zisei vacante a postului, care consta in comunicarea pe suport de hartie sau electronic a locurilor de munca devenite disponibile ca urmare a incetarii raporturilor de munca sau de serviciu sau a locurilor de munca nou create.
Din analiza Anexei nr. 1 din H.G. nr. 174/2002, ce trebuie transmisa rezulta ca angajatorul trebuie sa comunice agentiei pentru ocuparea fortei de munca informatii specifice fisei postului, respectiv: denumirea ocupatiei, conditiile de munca (vechimea in domeniu, studiile, alte conditii specifice).

Implicatiile practice ale continutului Fisei postului

1. Denumirea postului se preia din clauza referitoare la felul muncii, reglementata in contractul individual de munca si se stabileste prin consultatea Clasificatiei ocupatiilor din Romania (COR).

Obligatia de utilizare a clasificatiei ocupatiilor la completarea documentelor oficiale este stabilita de art. 15 din Legea nr. 76/2002, sub sanctiunea amenzii contraventionale de la 1.500 la 2.500 RON.

2. Locul desfasurarii activitatii este cel reglementat si in clauza referitoare la locul muncii din contractul individual de munca. De regula se indica, biroul atelierul, sectia, compartimentul in care salariatul isi desfasoara in mod constant activitatea.

Reglementarea cat mai exacta a locului muncii, spre exemplu, prin precizarea inclusiv a adresei locului de munca, ar putea crea dificultati in dispunerea ulterioara a mutarii salariatului intr-o alta locatie.

3. Nivelul ierarhic in cadrul firmei consta in stabilirea caracterului de conducere sau de executie al functiei tinând cont de prevederile legale, de contractele colective de munca sau de regulamentul intern.

Art. 294 din Codul muncii stabileste categoriile de salariati cu functie de conducere:

o administratorii-salariati;
o presedintele consiliului de administratie-salariat;
o directorii generali;
o directorii;
o directorii generali adjuncti;
o directorii adjuncti;
o sefii compartimentelor de munca – divizii, departamente, sectii, ateliere, servicii, birouri, precum si cei asimilati.

4. Relatiile cu alte posturi se stabilesc atât pe linia ascendenta (subordonare), descendenta (supraordonare), cit si la acelasi nivel (colaborare).

Stabilirea relatiei cu alte posturi poate fi utila pentru:

o clarificarea nivelului de responsabilitate in cazul producerii unei pagube de catre un colectiv de salariati;
o stabilirea unor cai coerente de adresare ierarhica care se reglementeza si in regulamentul intern (recursul ierarhic, exercitarea dreptului la petitie in intreprindere) ;
o stabilirea legalitatii unui ordin executat sau nexecutat de un salariat.

5. Salariul poate fi reglementat sub doua aspecte:

o salariul minim care trebuie stabilit prin raportare la dispozitiile contractului colectiv de munca aplicabil; In primul rând se va tine cont de valoarea salariului minim brut in unitatea si apoi se vor aplica coeficientii de ierarhizare corespunzatori in functie de nivelul de pregatire specific functiei respective.
o salariul maxim nu este supus unor rigori, dar ar trebui corelat cu complexitatea atributiilor in raport cu alte functii cu alte nivele de responsabilitate.

6. Conditiile de munca sunt cele stabilite la pct. G din contractul individual de munca au relevanta sub aspectul stabilirii programului de lucru, dar si in planul asigurarilor sociale si pot fi cele reglementate prin:

• Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care lureaza in conditii deosebite vatamatoare grele sau periculoase;

• Legea nr. 19/2000, modificata si completata privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale:

o au conditii deosebite acele locuri care, in mod permanent sau in anumite perioade, pot afecta esential capacitatea de munca a asiguratilor datorita gradului mare de expunere la risc
o au conditii speciale personalul minier care isi desfasoara activitatea in subteran cel putin 50% din timpul normal de munca in luna respectiva, din activitatile de cercetare, explorare, exploatare sau prelucrare a materiilor prime nucleare, zonele I si II de expunere la radiatii, din aviatia civila, personalul navigant etc..

7. Aspectele legate de protectia muncii vizeaza in primul rând stabilirea obligatiei de exploatare corecta a mijloacelor aflate in dotare, in vederea evitarii vatamarii sanatatii salariatilor si pentru preintâmpinarea producerii unor pagube.

8. Orarul de lucru/pauzele care sunt reglementate prin fisa postului sunt utile sub aspectul obligatiei angajatorului de a aduce la cunostinta salariatilor a programul de lucru si modul de repartizare a acestuia, conform art. 114 din Codul muncii.

9. Studiile necesare se stabilesc de catre angajator prin specificarea postului si tinând cont de prevederile COR, precum si de actele normative cu caracter special prin care se stabilesc nivele de studii minimale pentru ocuparea unor functii (consilier juridic, economist, contabil).

Incadrarea unei persoane pe un post pentru care nu sunt indeplinite conditiile legale privind nivelul minim de pregatire, atrage dupa sine nulitatea contractului individual de munca in conditiile art. 57 din Codul muncii. De asemenea lipsa atestatelor profesionale necesare ocuparii unei functii, poate genera nulitatea contractului individual de munca.

10. Aptitudini speciale pot fi cerute de angajator prin specificarea postului pentru anumite categorii de functii ce necesita un grad ridicat de concentrare (pentru personalul care manipuleaza utilaje de mare precizie), o mare stapânire de sine (pentru activitatile cu risc sporit), rapiditate sau dexteritate deosebita.

Pentru aceste categorii de personal, pierderea neculpabila, in timp, a abilitatilor speciale pentru care au fost angajati si care au fost specificate in oferta de munca si ulterior in fisa postului poate duce la concluzia necorespunderii profesionale.

In masura in care fapta imbraca forma neglijentei angajatorul va putea sa cerceteze salariatul inclusiv sub aspectul disciplinar, dispunând una dintre sanctiunile prevazute de art. 264 din Codul muncii.
In practica judecatoreasca s-a apreciat in cazul unui pompier, ca o eroare de manipulare a unui dispozitiv care a provocat o explozie, constituie abatare disciplinara, intrucât acesta, in calitate de pompier trebuie sa previna o stare de pericol, iar nu sa provoace acesta stare.
De asemenea, salariatul era pasibil si de raspundere patrimoniala pentru pagubele produse angajatorului din vina si in legatura cu munca sa, potrivit art. 270 alin.(1) lit. c din Codul muncii.

Modificarea continutului fisei postului

Daca stabilirea Felului muncii este rodul negocierii directe concretizata prin incheierea contractului individual de munca, la intocmirea fisei postului angajatorul nu mai este supus acelorasi rigori.
Fiecarei functii ii corespund un set de atributii specifice ce constau de cele mai multe ori in obligatii stabilite prin legi speciale (gestionari, paznici, contabili, contabili-sefi). Ele revin, de regula tuturor detinatorilor functiei respective, indiferent de postul ocupat, de locul muncii, de aceea angajatorul trebuie sa realizeze o corelare a celor doua aspecte juridice.
In plus, angajatorul poate stabili o serie de resposabilitati suplimentare, speciale, postului respectiv, prin care poate urmari dezvoltatea unei anumite activitati a compartimentului din care salariatul face parte, fara ca acesta sa fie inclusa in nivelul mediu de pregatire si expertiza a acestuia.

De asemenea, in perioada absentei unui salariat de la locul de munca angajatorul poate transfera sarcinile sale asupra colegilor, cu conditia existentei unei compatibilitati de atributii si a unui nivel de instruire corespunzator pentru a intelege si exercita corespunzator responsabilitatile postului.
In practica judiciara s-a stabilit raspunderea patrimoniala a unei salariate lucrator comercial, care avea, potrivit fisei postului, obligatia de a verifica cu atentie aspecte cantitative si calitative ale marfii receptionate si de a formula informari in legatura cu neregulile constatate. De asemenea, salariata si-a desfasurat activitatea in lipsa gestionarului unitatii, indeplinind necorespunzator atributii privind gestionarea marfii, receptia, intocmirea monetarului si a rapoartelor de gestiune. Instanta a apreciat ca salariata exercita sporadic aceste atributii si le-a preluat in totalitate in lipsa gestionarului unitatii, motiv pentru care a stabilit raspunderea patrimoniala a acesteia.

Sporirea atributiilor de serviciu, inclusiv prin modificarea felului muncii se poate face unilateral, in imprejurari de forta majora, conform art. 48 din Codul muncii.
De asemenea, angajatorul poate proceda si la diminuarea sarcinilor salariatului respectiv. Ea nu trebuie sa insoteasca de regula o modificare a Felului muncii, dar poate aparea ca rezultat al acesteia.
Spre exemplu, angajatorul poate dispune trecerea temporara in alta munca a unui salalariat, ca masura de protectie a salariatului sau ca sanctiune disciplinara, in conditiile art. 48 din Codul muncii.

Angajatorul va putea opera modificari asupra continutului atributiilor aferente postului respectiv, fara a altera specificul acetuia, golindu-l de continut. In practica, in mod gresit, o concediere pentru motive economice, care urmareste inlaturarea unui salariat pentru criterii de natura subiectiva, este de obicei urmata de incadrarea unei alte persoane pe un post diferit, corespunzând, de regula altei functii, care prevede totuti atributii similare cu cele aferente postului desfiintat.

Concluzii

Fisa postului reprezinta un document obligatoriu, anexa la contractul individual de munca, ce trebuie adusa la cunostinta salariatului chiar de la incheiere. Aceasta nu intra in categoria documentelor ce trebuie depuse in evidenta inspectoratelor teritoriale de munca, potrivit Legii nr. 130/1999, modificata si completata, privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca, dar trebuie prezentata de angajator la solicitarea inspectorului de munca.

Va recomandam sa satabiliti cat se poate de clar atributiile si sarcinile postului. Deasemenea, nu uitati sa sa mentionati care sunt responsabilitatile postului. In cadrul acestei sectiuni veti putea face urmatoarea mentiune: "Respecta [salariatul] dispozitiile personalului cu functie de conducere al S.C. ________ ."

In nici un caz NU puteti mentiona, la atributiile postului, doar formula "Raspunde de intocmirea corecta a tuturor dispozitiilor pe care le primeste de la conducerea executiva a societatii."