Publicat de catre Gabriela Chirazof
Nr. vizualizari: 3148 /
Rating utilizatori: 5 din 2 voturi
In vanzari se spune ca, inainte de a atrage noi clienti, trebuie sa ai grija de cei existenti.
Costurile de „agatare“ a unui potential sunt foarte mari, de aceea pastrarea celui existent trebuie sa fie prioritara. Conceptul s-a extins si i n resurse umane: angajatul competent care lucreaza de 3-4 ani i n firma, i n care s-au investit bani si formare profesionala, trebuie tinut cu orice pret. Inainte de a va orienta catre recrutarea de noi oameni, concentrati-va pe cei existenti bine domeniul este aproape disperata!
Oricat de mare ar fi numele firmei si oricat de bune produsele pe care le ofera, fara angajati competenti totul este doar pierdere de timp si bani. De unde pot lua aceste firme cel mai rapid angajati? Probabil ati ghicit raspunsul: de la dumneavoastra. Si dupa ce ati investit 5 ani i ntr-un director de vanzari, trimitandu-l la zeci de cursuri de formare i n tara si peste hotare, punandu-i la dispozitie toate informatiile firmei, este evident ca pierderea sa ar reprezenta o mare lovitura.
Asa ca trebuie sa va repliati rapid si sa umblati la pachetul motivational ca argument suprem. Care pachet este compus din doua module: un modul ce genereaza taxe si impozite consistente si un altul cu ajutorul caruia puteti economisi sume importante.
Modulul „costisitor“
Facand o comparatie, puteti considera pachetul salarial al unui angajat ca fiind un autoturism.
Plecati de la versiunea de baza, care i nseamna salariul, adica plata pentru sarcinile trecute i n fisa postului si pentru rezultatele standard pe care angajatul le obtine. Cu cat salariul este mai mare, cu atat contributiile la stat sunt mai mari (CAS, fond boli profesionale, sanatate, ajutor somaj, comision camera de munca). Practic, pentru a-i da unui angajat 1.200 lei, platiti la stat i nca pe atat...
Dar fara acest salariu pe cartea de munca, angajatul se va orienta catre alte firme.
La „versiunea de baza“ se adauga plata variabila.
Este vorba de venituri pe care le acordati angajatului pentru performantele sale, pentru atingerea obiectivelor de dezvoltare stabilite la nivel de firma sau depasirea acestora. In categoria plati variabile intra primele, bonusurile sau platile stimulative (i ntalnite, i n special, i n cazul oamenilor de vanzari). Tot aici puteti include si participarea la profit, o practica pe care multi o considera a fi... socialista. Cointeresarea angajatilor prin i mpartirea profitului da i nsa rezultate spectaculoase, fiind folosita de unii administratori romani.
Companiile foarte mari, precum Coca-Cola, utilizeaza un instrument interesant: recompensele pe termen lung (pentru fidelizarea angajatilor). Practic, dupa 3-4 ani petrecuti i n companie, angajatul primeste bonificatii la salariu, zile de concediu suplimentare si chiar actiuni i n companie la pret preferential (concept numit „share options“).
Cititi articolul integral in
Revista de control, reducere si profit.
