Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
X
Factori care cresc motivarea angajatilor
Publicat de catre Www.legislatiamuncii.roNr. vizualizari: 3121 / Rating utilizatori: 5 din 1 vot
Factorii care cresc motivarea
sunt factori psihologici: aduc acea satisfactie suplimentara pe care o
cauta angajatii in munca. Acesti factori se orienteaza in special asupra
continutului posturilor ocupate de angajati si, atunci cand sunt prezenti, satisfactia in munca a angajatilor tinde sa creasca.
Principalii factori motivatori sunt:
- salariu potential bun;
- un pachet atractiv de beneficii (facilitarea unor imprumuturi, calatorii in strainatate etc.);
- atractivitatea muncii prestate;
- autoritatea, responsabilitatea si autonomia pe post;
- recunoasterea de catre conducerea organizatiei si de catre colegi a succeselor in munca;
- dezvoltarea profesionala.
Acesti factori difera de la un angajat la altul si de la un moment la
altul. De obicei, ceea ce a motivat in trecut un angajat nu il mai
motiveaza in prezent.
Nivelul salariului este vazut ca o
masura a importantei in organizatie a unui angajat (statutului atasat
muncii sale). Mai ales pentru angajatii de la nivelurile ierarhice joase
(muncitori, functionari), principala sursa de motivare o constituie perspectiva unor salarii mai mari.
Banii nu trebuie insa supraestimati ca factor motivator. Ideea ca
banii motiveaza, ca oamenii muncesc doar pentru bani, nu este
intotdeauna adevarata. Un salariu
prea mare nu asigura intotdeauna o crestere a motivarii angajatilor. Un
angajat care ocupa un post total neinteresant sau care presupune
conditii de lucru riscante va fi mai degraba motivat de o imbunatatire a
sigurantei postului decat de o crestere salariala. In plus, peste un
anumit nivel (in special in cazul salarizarii personalului de
conducere), suma de bani primita inceteaza sa mai constituie principala
preocupare, ci mai degraba cat de placuta este ziua de lucru si cum pot
fi cheltuiti mai bine banii castigati.
Acolo unde salariul
inceteaza sa mai motiveze, un pachet atractiv de beneficii poate prelua
rolul de stimulare a efortului in munca.
Daca rezultatele
sale si ale organizatiei il indrep ta tesc pe un angajat sa anticipeze o
crestere salariala mare, iar cresterea este sub asteptarile sale, el se
va simti demotivat.
O crestere salariala nu va reusi sa
motiveze prea mult daca se stie ca li s-a marit salariul tuturor
angajatilor (inclusiv celor care nu au avut performante bune). Desigur,
lipsa acestei cresteri ar fi provocat o mare insatisfactie angajatilor,
dar acordarea ei nu asigura cresterea satisfactiei lor.
Dupa o
crestere salariala mai mare, exista desigur o dorinta a angajatului de
a-si imbunatati performantele, dar curand aceasta se estompeaza.
In gene ral angajatii se obisnuiesc repede cu noul nivel salarial si au tendinta de a-l percepe ca fiind
normal.
Postul in sine poate oferi cele mai importante si motivante
recompense. Nu subestimati puterea motivationala de a sti cum sa faci
bine un lucru si de a-l face bine. Iata de ce instruirea este un factor
motivator puternic.
Cu cat angajatii sunt mai instruiti, cu
atat ei au mai multe posibilitati de a avea performante bune in munca
si, implicit, de a fi motivati.
Urcarea intr-o ierarhie
(promovarea) este o forma de recunoastere a dezvoltarii profesionale si
il motiveaza pe cel promovat. In schimb, nepromovarea unui an gajat care
asteapta acest lucru si care este recunoscut de colegii sai ca cel mai
indicat pentru o avansare are un efect contrar.
Unii manageri
incearca sa stimuleze performantele subordonatilor pomenindu-le
insistent de posibilitatea promovarii lor in conditiile unor rezultate
bune in munca. Pentru a avea insa un efect motivator, aceasta
posibilitate trebuie sa fie perceputa de angajat ca fiind realista.
Atentie! Stabilirea vechimii in organizatie drept criteriu esential de
promovare conduce la anularea promovarii ca factor motivator pentru cei
abia veniti in firma.
Oferiti angajatilor posibilitatea de a
se dezvolta profesional. Puneti la dispozitia lor un program de
instruire adecvat, facilitati participarea lor la cursuri de
perfectionare, cooptati-i in cadrul unor proiecte de lucru care sa-i
atraga si sa le solicite potentialul de care dispun.
Indeplinirea unei sarcini il motiveaza pe angajat sa incerce obtinerea
altor succese si in continuare. Esecul descurajeaza, de aceea e necesar
ca obiectivele sa fie realizabile.
Obtinerea unor rezultate
bune motiveaza, dar recunoasterea performantei realizate si
recompensarea ei corespunzatoare sunt adevaratii factori motivatori.
Uneori un simplu „multumesc“ este de-ajuns!
Dimpotriva, o
reusita in munca ramasa nerecompensata demotiveaza. Angajatul gandeste
in astfel de situatii: „Se pare ca nu exista nicio diferenta intre a
face ceva bine si a face prost. Atunci ce sens are sa ma mai straduiesc
sa fac ceva bine?“.
Fiecare angajat prefera sa controleze
modul in care isi desfasoara activitatea, precum si deciziile pe care le
ia, si sa fie raspunzator pentru rezultatele sale. Daca membrii unei
echipe au responsabilitati individuale, munca lor va fi mai eficace.
Lipsa responsabilitatilor individuale va permite ca, in cazul unui esec,
vina sa fie aruncata asupra celorlalti membri ai echipei.
Cu toate ca nu este reglementata in Codul Muncii sau in alt act normativ, invoirea reprezinta o notiune de care ne lovim adesea si pe care trebuie sa...
