Copierea de continut din prezentul site este supusa regulilor precizate in Termeni si conditii! Click aici.
Prin utilizarea siteului sunteti de acord, in mod implicit cu Termenii si conditiile! Orice abatere de la acestea constituie incalcarea dreptului nostru de autor si va angajeaza raspunderea!
X
Concedierea pentru necorespundere profesionala
Publicat de catre Www.legislatiamuncii.roNr. vizualizari: 3110 / Rating utilizatori: 5 din 1 vot
Ce este necorespunderea profesionala?
"Angajatorul poate dispune concedierea unui salariat in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat" (art. 61 lit. d) din Codul muncii, republicat in Monitorul Oficial nr. 345 din 18 mai 2011). Intre temeiurile de concediere pentru motive ce tin de persoana salariatului, prevazute in art. 61 din Codul muncii, concedierea pentru necorespundere profesionala constituie motivul cel mai apropiat dreptului comun.
Intr-adevar, imprejurarea ca salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat nu reprezinta altceva decat neexecutarea, de catre una dintre parti, a obligatilor ce-i revin, caz tipic de reziliere in dreptul comun.
Practic, necorespunderea profesionala constituie (sau ar trebui sa constituie) motivul cel mai uzual invocat pentru concediere: angajatorul nu este satisfacut de munca salariatului sau. Scopul pentru care angajatorul a incheiat respectivul contract de munca a fost tocmai acela de a beneficia de prestatia unei munci satisfacatoare.
Daca acest tip de concediere era pana acum destul de dificil de realizat in practica, din pricina numeroaselor conditii procedurale impuse de lege, in prezent concedierea pentru necorespundere profesionala a devenit mai usor de operat, prin intrarea in vigoare a Legii nr. 40/2011 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr. 225 din 31 martie 2011. Astfel, Legea de modificare a Codului muncii a largit marja de autonomie a angajatorului in stabilirea standardelor de performanta asteptata din partea salariatului. Evaluarea salariatilor poate fi realizata potrivit unor criterii stabilite unilateral de catre angajator, incluse in Regulamentul intern, dar comunicate salariatului inca de la angajare.
Pentru configurarea acestui regim juridic au fost modificate urmatoarele texte de lege: 1) Art. 17 alin. (2) din Codul muncii: "Persoana selectata in vederea angajarii sau salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului".
2) Art. 40 alin. (1) lit. f) din Codul muncii: "Angajatorul are dreptul sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora". 3) Art. 63 alin. (2) din Codul muncii: "Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern". 4) Art. 242 lit. i) din Codul muncii: "Regulamentul intern va cuprinde criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor".
Pentru a intelege care sunt limitele in care angajatorul are posibilitatea de a desface contractele de munca ale salariatilor necompetenti, trebuie sa spunem ca, daca va fi sesizata in contestarea concedierii respective, instanta nu va putea expertiza tehnic calitatea muncii in raport cu pretentiile angajatorului.
Exemplu
Producatorul articolelor de firma Nike, Lacoste, va avea de la angajatii sai pretentii mai ridicate privind calitatea muncii decat producatorul unor articole similare destinate unei piete mai putin pretentioase. Salariatul nu va putea proba in instanta faptul ca, in realitate, el era corespunzator, dar va putea dovedi ca, pana acum, angajatorul insusi l-a socotit competent, iar concedierea este o surpriza. Intr-adevar, foarte des angajatorii acorda prime de merit, ofera diplome de excelenta, premii si alte mijloace de stimulare in mod nediferentiat tuturor salariatilor. Or, toate acestea vor putea constitui probe in fata instantei in cazul unei concedieri pentru necorespundere profesionala. Daca angajatorul a apreciat activitatea salariatului, cu prilejul evaluarilor periodice, drept foarte buna, exista puternice motive pentru instanta sa presupuna ca necorespunderea profesionala a constituit doar un pretext pentru desfacerea contractului de munca si sa analizeze mai indeaproape imprejurarile cauzei.
